‘Zou je dat nou wel doen?’ Hoe vaak Peter Leyman die vraag wel niet heeft gehoord. De oud-topman van Volvo Cars in Gent leidt daar sinds vijf jaar een sociale werkplaats. Zijn organisatie heeft zevenhonderd medewerkers in plaats van de ruim vijfduizend die hij gewend was.

Leymans verhaal staat in het boek Remotie – Een stap terug is een stap vooruit (2012). Tanja Verheyen, een van de auteurs, heeft contact gehouden met de directeur die vrijwillig in functie is teruggegaan. Hij is nog steeds blij dat hij meer tijd heeft voor zijn kinderen en zijn hobby’s, vertelt de communicatiewetenschapper van de Vrije Universiteit Brussel. Maar zijn beslissing stuit nog geregeld op onbegrip.

Verheyen geeft lezingen over vrijwillige demotie: het vrijwillig inleveren van status en salaris in ruil voor meer plezier in het werk, meer vrije tijd en minder stress.

Als ze het voorbeeld van de vroegere Volvo-topman geeft, vertelt ze dat hij 70 procent salaris heeft ingeleverd. Er zit dan altijd wel iemand in de zaal die schampert dat zijn vroegere salaris wel erg hoog zal zijn geweest. ‘Een wat botte uitspraak’, zegt Verheyen. ‘Het inleveren van loon doet altijd pijn. Maar soms weegt dat op tegen een gelukkiger leven.’

Cijfers over het aantal mensen dat kiest voor vrijwillige demotie zijn er niet. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) maakte eind januari wel bekend dat in 2016 één op de 25 werknemers terugging in functie. Dat waren vooral 55-plussers en medewerkers met een minder goede gezondheid. In grotere organisaties en tijdens reorganisaties doen medewerkers relatief vaker – al dan niet gedwongen – een stap terug.

Uit ‘HR Trends 2017-2018’ van salarisdienstverlener ADP, adviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij blijkt dat 35 procent van de ruim duizend onderzochte organisaties demotie inzet als middel om werknemers langer aan het werk te houden. De overheid en kennisinstellingen doen dat vaker dan bedrijven in handel, transport en industrie.

Bijzonder hoogleraar sociaal werk René Schalk van de Univeriteit van Tilburg deed onderzoek naar de gevolgen van demotie voor de gezondheid en de tevredenheid. Hij analyseerde de gegevens van bijna tienduizend Nederlanders die vragenlijsten hadden ingevuld voor het Sociaal en Cultureel Planbureau. Volgens Schalk kiezen mensen vaak om persoonlijke redenen voor een lichtere baan. ‘Ze willen meer thuis zijn, bijvoorbeeld voor hun kinderen of zieke familieleden. Een tweede reden kan zijn dat ze er genoeg van hebben altijd te moeten scoren, altijd bereikbaar te zijn en veel stress te hebben. Gezondheidsproblemen kunnen het derde motief zijn. Onze rector magnificus is om die reden weer hoogleraar geworden.’

Verschillen tussen mannen en vrouwen heeft Schalk niet gevonden. Dat vrouwen minder waarde hechten aan geld of status blijkt niet uit de cijfers. Ook is er geen groot verschil tussen hoog- en laagopgeleiden als het gaat om de keuze voor demotie. Uit zijn onderzoek met Edith Josten (2016) blijkt wel dat demotie werknemers kan demotiveren.

Schalk: ‘Gemiddeld genomen vinden medewerkers hun nieuwe werk minder afwisselend en uitdagend dan hun vorige, hogere functie. Ze moeten opeens naar anderen luisteren en mogen niet meer zelf bepalen wat ze doen. Daardoor nemen de tevredenheid met en betrokkenheid bij het werk af. De gezondheid kan zelfs achteruitgaan als mensen lichter werk krijgen. Tenzij hun baan fysiek minder zwaar wordt.’

Dat demotie kan demotiveren, verraste de hoogleraar. ‘Ik had verwacht dat mensen veel blijer zouden zijn dat ze dankzij hun demotie hun werk kunnen volhouden. Werkgever en werknemer moeten voorkomen dat de nieuwe baan saai wordt.’

Dit kan wel eens een goede tip zijn voor Trea Ringnalda-Delea (37). Sinds vorig jaar heeft ze een minder zware functie. Ze was pedagogisch beleidsmedewerker in de kinderopvang en is nu ouderenconsulent in Franeker. Van ruim drie dagen werken is ze teruggegaan naar twee dagen per week.

‘Ik ben ambitieus en het liefst economisch zelfstandig. Alleen hebben mijn vier kinderen extra hulp nodig. Toen mijn man werkloos was, heeft hij voor hen gezorgd. Maar omdat hij adhd heeft, werd het thuis een chaos. Ik ben meer gestructureerd, bij mij is alles meer op orde. Ik weet dat mijn demotie niet goed is voor mijn cv, maar ik krijg er tijd voor mijn kinderen voor terug.’

Ringnalda-Delea kan haar tijd grotendeels zelf indelen en hoefde na haar demotie niet veel salaris in te leveren. Dat laatste komt vaker voor, mogelijk omdat werkgevers moeilijke discussies met werknemers die demotie krijgen willen vermijden. Hoewel bedrijven vaker de confrontatie aangaan nu de pensioenleeftijd stijgt. Hoogleraar Schalk: ‘De trend dat mensen minder loon krijgen als ze minder opbrengen, zal doorzetten. In de advies- en ict-wereld is dat al gebruikelijk. Het past ook bij de ontwikkeling van flexibele arbeid. Zzp’ers krijgen de ene keer een opdracht van een hoger niveau dan de andere keer. Daar past een andere beloning bij.’

Onderzoeker Verheyen vindt minder geld voor lichter werk logisch. Stapsgewijze loonsverlaging kan volgens haar helpen om vrijwillige demotie aantrekkelijker te maken. Ze kan zich ook voorstellen dat werknemers salaris inleveren, maar in ruil een opleiding of een coach krijgen. ‘Als iemand een lichtere functie krijgt, maar niet teruggaat in salaris, kan dat negatief uitpakken voor de organisatie. Volgens het Amerikaanse onderzoek ‘Morele gevolgen van loonongelijkheid’ (2015) stijgt dan het verzuim en daalt de productiviteit bij collega’s die minder verdienen maar hetzelfde werk doen. Iets om bij stil te staan als vrijwillige demotie onderdeel wordt van het personeelsbeleid.’